Psychická pracovní zátěž a legislativa

Súhrn

Autorka shrnuje poznatky z odborných sdělení z okruhu psychologie práce, které byly předneseny v rámci 19. konzultačního dne SZÚ. Příspěvek je rozdělen do dvou oddílů, které pojednávají o psychické pracovní zátěži a mobbingu. Cílem tohoto článku je přehlednou formou prezentovat alespoň některá teoretická východiska práce předních odborníků působících v daném oboru.

Klíčová slova:
psychická pracovní zátěž, faktory psychické zátěže, stres, časový tlak a intenzita práce, mobbing, šikana

Úvod

Hlavním tématem 19. konzultačního dne, který uspořádalo Centrum pracovního lékařství SZÚ ve spolupráci se Společností pracovního lékařství ČLS JEP a Českou lékařskou komorou, byla psychická pracovní zátěž – její definice, hodnocení, posuzování a legislativní vymezení. Vedle tohoto tematického okruhu však byla zmíněna další oblast psychologie práce, která poslední dobou nabývá na aktuálnosti. Jedná se o mobbing, neboli šikanu na pracovišti.

Tímto článkem bych ráda shrnula příspěvky jednotlivých autorů přednesené v rámci 19. konzultačního dne, téma mobbingu poté doplňuji o některé další poznatky, čerpané mimo jiné také z odborných sdělení v rámci loňského konzultačního dne psychologie a fyziologie práce, konaného v březnu 2007 v SZÚ.

Psychická pracovní zátěž

Definice zátěže

„Zátěž“ popisuje vztah mezi úrovní požadavků kladených na člověka a úrovní jeho možností tyto požadavky zvládnout. „Stres“ označuje speciální případ zátěže, kdy je dosažena či překročena hranice možností jedince [4]. Psychický stres potom pojmenovává prožívání člověka, na kterém se podílejí tři komponenty: vnímané nároky na člověka, vnímaná schopnost je zvládnout a vnímaná důležitost, kterou tento jedinec zvládnutí přisuzuje. Psychický stres tedy do jisté míry představuje subjektivní kategorii [4].

Legislativa

Doposud platilo definování faktorů psychické zátěže podle nařízení vlády č. 178/2001 Sb., které bylo později plně nahrazeno novým nařízením vlády č. 361/2007 Sb. Hlavním důvodem vedoucím k legislativním změnám bylo zrušení zákoníku práce z roku 1965, čímž zanikla možnost novelizace. V současnosti se připravuje rovněž novela vyhlášky č. 432/2003, o zařazování prací do kategorií podle faktorů zátěže.

Podle předchozího nařízení vlády č. 178/2001 Sb. patřily do II. kategorie psychické zátěže:

• a) práce ve vnuceném pracovním tempu,
• b) práce spojená s monotonií,
• c) práce vykonávaná v třísměnném a nepřetržitém pracovním procesu.

Do III. kategorie psychické zátěže potom byly zařazeny:

• a) práce vykonávané pouze v nočních směnách,
• b) práce, při kterých působí kombinace tří a více faktorů, mezi něž patří jednak faktory z druhé kategorie a potom další faktory (mezi tyto další faktory se počítaly např. práce pod časovým tlakem, práce spojená s vysokými nároky v oblasti jednání a vzájemné kooperace, riziko ohrožení vlastního zdraví a zdraví jiných osob, jiné faktory ovlivňující psychickou zátěž – např. hluk/hmotná či jiná zodpovědnost apod.).

Nové nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví, v porovnání s dřívějším nařízením omezuje při práci faktory psychické zátěže na čtyři kategorie [1]:

1. práce spojená s monotonií,
2. práce ve vnuceném pracovním tempu,
3. práce v třísměnném nebo nepřetržitém provozu,
4. práce vykonávaná pouze v noci.

V souvislosti s novým nařízením vlády a s tím spojenými změnami ve vymezení faktorů psychické pracovní zátěže proběhla v rámci konzultačního dne rozsáhlá diskuse. Odborníky, mimo jiné i z řad SZÚ, byla totiž navrhována novela, která obsahovala oproti novému nařízení vlády rovněž další faktory psychické zátěže, zahrnuty sem byly: „časový tlak a intenzita práce“, „nároky v oblasti komunikace a vzájemné kooperace“ a „jiné, nevyjmenované faktory psychické zátěže“ [1]. Navrhovaná novela nebyla přijata, mezi námitky proti patřil i argument, že pro hodnocení míry zátěže, popř. nutnosti např. přeřadit zaměstnance na jinou práci, je třeba mít zákonem kontrolovatelná kritéria, tedy faktory měřitelné (tuto podmínku by nesplnily např. „jiné, nevyjmenované faktory psychické zátěže“). V diskusi k novému nařízení vlády rovněž zazněly hlasy upozorňující, že v některých státech jsou do legislativou vymezených faktorů psychické zátěže zahrnuty i mobbing a bossing (neboli šikana na pracovišti). Proti novému nařízení vlády svědčil i názor jednoho z přítomných, že psychických stresorů v poslední době spíše přibývá a redukce zákonem definovaných faktorů psychické zátěže je tedy některými považována za krok zpět.

V navrhované a zamítnuté novele byl jako faktor psychické zátěže mimo jiné zahrnut i „časový tlak a intenzita práce“ [1]. Mezi práce, u kterých je podíl tohoto zátěžového faktoru zvýšený, patří činnosti spojené s:

• přetížením kapacity při zpracování informací;
• rozhodováním se v časové tísni (střídání podnětů s nutností rychlé reakce);
• složitostí řízeného objektu (např. i porucha s nutností okamžitého zásahu);
• soustředěným monitorováním více než polovinu pracovní směny;
• přetížením termínovanými úkoly, které nesnesou odkladu;
• mimořádně psychicky a senzoricky náročnými úkoly v trvání minimálně 2 hodiny denně;
• neschopností splnit úkol v pracovní době;
• prací na doma.

Mezi takto definované práce by spadala např. činnost dispečerů a řízení letového provozu, kontrola kvality a třídění výrobků, řidiči MHD, výplata mezd a statistické výkazy.

Metodika hodnocení psychické pracovní zátěže

Metody hodnocení psychické pracovní zátěže je možné rozdělit [4] na objektivní (markery – posuzovací metody, které hodnotí znaky objektivně popsatelné) a subjektivní (dotazníky – obsahují sebeposuzovací škály, vycházejí ze subjektivního stavu jedince). Markery pracovní zátěže tak mohou popisovat „vlastnosti práce a pracovních úkolů, jejichž stresové působení bylo výzkumem ověřeno“ [4], např. monotonii, častou časovou tíseň, popř. šikanování. Dotazníky naproti tomu popisují, jak člověk vnímá svět, hodnotí jej a jak vnímá sám sebe v tomto světě. Nejefektivnějším způsobem hodnocení psychické pracovní zátěže je samozřejmě vzájemná podpora obou druhů metod.

Mezi nejpoužívanější dotazníky řadí autoři [1, 5]: Meisterův dotazník, N-5, Subjektivní příznaky únavy (SPÚ), Dotazník zrakových potíží, Personal views survey (PVS) a Bortnerovu škálu. Další možnosti [5] využití potom poskytuje např. Stress Profile, SOC (dotazník psychické odolnosti) nebo Dotazník na zjišťování osobnosti D (kde D znamená „distressed“ = osobnost s tendencí k prožívání negativních emocí a současnému potlačování těchto emocí).

Mobbing

Definice mobbingu

Mobbing, neboli šikana na pracovišti, představuje další téma psychologie práce, kterému je poslední dobou věnována stále větší pozornost.

Název pochází z angličtiny, kde „mob“ znamená „dav, smečka, chátra“, přeneseně potom „to mob“ se překládá jako „hromadně napadnout, dotírat“ [2]. Výraz se používá také v etologii – popisuje chování zvířat, kdy si zvířecí společenství (např. stádo) brání své území před vetřelcem tím, že na něj jako celek útočí [8].

V pracovním kolektivu označuje nepřátelskou nebo neetickou komunikaci ze strany spolupracovníků, která je systematicky vedená jednou či více osobami proti jednotlivci [6]. Abychom mohli hovořit o mobbingu, mělo by se popisované chování vyskytovat nejméně jednou týdně a trvat alespoň 6 měsíců.

Mobbing je druhem šikany, jde o psychický teror na pracovišti, zjevný nebo latentní konflikt, popř. komunikační násilí (např. pomluvy, znevažování osoby a její práce, provokace, izolace, systematické verbální útoky apod.) [2].

Jde o každé zneužívající chování, které se projevuje v jednání, slovech, činech, gestech nebo textech, poškozujících osobnost, její důstojnost, fyzickou nebo psychickou integritu jedince a které ohrožuje jeho místo v pracovním procesu, nebo znehodnocuje pracovní klima [7]. Agrese často neprobíhá otevřeně, protože by vznikl prostor k námitkám ze strany oběti, nýbrž probíhá skrytě (přehnané vzdechy, krčení ramen, pohrdání, dvojsmyslné pohledy, narážky). Postihuje často výjimečné osobnosti s vyšším intelektem, kompetencemi, kreativitou a pracovním nasazením (což odporuje všeobecnému přesvědčení, že si za šikanu mohou jedinci sami svým patologickým chováním či osobnostními předpoklady k podivínství) [7]. Mobbing je živen atmosférou tržní ekonomiky, s její tvrdou konkurencí a hrozbou nezaměstnanosti.

Za jakési druhy mobbingu se považuje také bullying (násilnické chování na pracovišti, šikanování a terorizování spolupracovníka/ů) [2] a bossing (programová, často účelová „likvidace“ zaměstnance/ů ze strany vedoucího/ch) [2].

Kategorie mobbingu

Teoretikové mobbingu vymezili kategorie podle úrovně pracovní šikany [8]:

• Kategorie I – útok na možnost vyjádřit se, svěřit se (neustálé přerušování, kritika, vyhrožování).
• Kategorie II – útoky na sociální vztahy („nemluví se“ s vámi, jste vzduch, jste odloučeni od svých kolegů).
• Kategorie III – útoky na vaši pověst úctu a vážnost (pomluvy, zesměšňování, znevažování národnosti, náboženského vyznání).
• Kategorie IV – útoky na kvalitu pracovního či osobního života (nesmyslné pracovní úkoly, nesplnitelné úkoly).
• Kategorie V – útoky na zdraví (práce poškozující zdraví, vyhrožování fyzickým násilím, sexuální obtěžování).

Následky a prevence mobbingu

Mezi následky mobbingu se řadí škála od psychosomatických obtíží až po sebevraždu. Obranou proti šikaně na pracovišti je jednak informovanost jednotlivců a včasná prevence (např. vhodná opatření v řízení organizace), v případě již rozvinutého problému na pracovišti se doporučuje, aby oběť co nejrychleji vyhledala pomoc odborníků, občanského sdružení, Úřadu práce nebo odborů. V případě, že není možné situaci vyřešit jinak, je řešením pracoviště raději opustit.

Závěr

Příspěvek představuje některá teoretická východiska aktuálních témat psychologie práce, mezi něž bezpochyby patří jak psychická pracovní zátěž, tak také problematika vztahů na pracovišti. Vzhledem k vzrůstající naléhavosti psychické zátěže spojené s prací a rovněž vzhledem k přibývajícím případům rozpoznání šikany na pracovišti se dá do budoucna očekávat rovněž nárůst teoretických a výzkumných prací na tato témata.

Kontaktní adresa:

Mgr. Bohumila Loučímová

Čechova 20

301 00 Plzeň

e-mail: bohumilaloucimova@hotmail.com

e-mail: rostislav.gromnica@horpol.cz