Mobbing – významný negativní psychosociální faktor pracovního prostředí*

Souhrn

Patologické pracovní vztahy patří mezi psychologické faktory pracovního prostředí vedle psychosociálního stresu a psychické pracovní zátěže. Práce seznamuje s mobbingem a bossingem a dokumentuje jejich výskyt na základě výsledků Klaus Biedermannova dotazníku u 42 respondentů. Význam alespoň jednoho z pojmů zná 40 % žen a 33 % mužů. 17 % osob, nejčastěji žen se středoškolským nebo ÚSO vzděláním, je patologickými vztahy na pracovišti bezprostředně ohroženo. K nejčastějším steskům respondentů patří podrážděnost a nespavost, častější nemocnost a ztráta radosti z práce. Stížnosti zaměstnanců se týkají zpochybňování jejich rozhodnutí, omezování svobodného vyjadřování vlastních názorů, nucení k práci poškozující sebevědomí zaměstnanců, ale i imitace jejich chování, odtažitost kolegů v zaměstnání, přidělování nesmyslných úkolů. Řešení situace je složité. Mobbingem netrpí jen oběť, která z něj má psychické a zdravotní obtíže. Škodu přináší i firmě z důvodu zvýšené nemocnosti a fluktuace zaměstnanců. Následky nese celá společnost vynakládající nemalé prostředky na léčbu chorob a znovuzařazování obětí do pracovního procesu.

Klíčová slova:
mobbing, bossing, patologické pracovní vztahy, psychická zátěž, pracovní prostředí, stres

Úvod

Psychologické faktory působící na zaměstnance v pracovním prostředí mohou významně ovlivňovat jejich zdraví. Mezi tyto faktory patří mimo jiné i psychická pracovní zátěž, psychosociální stres a patologické vztahy na pracovišti – mobbing, bossing, šikana. V rozvinutých zemích se psychosociální faktory a faktory spojené s organizací práce postupně stávají jedněmi z hlavních pracovních rizik. U nás v současném období – charakterizovaném mimo jiné i přetrvávající pracovní a sociální nejistotou, s narůstající konkurencí a neustálým tlakem na zvyšování výkonů, snahou dosahovat maximální produktivity práce – roste na řadě pracovišť i stres [8].

Psychická zátěž v pracovním prostředí patří mezi sledované faktory práce a pracovních podmínek. Výzkumem a dlouholetou praxí byla ověřena rizikovost pracovních podmínek z hlediska psychické zátěže. K hlavním nepříznivým faktorům patří časový tlak a intenzita práce, vnucené pracovní tempo, monotonie, nároky v oblasti komunikace a kooperace, práce v třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu a noční práce, vlivy narušující soustředění, odpovědnost hmotná a organizační, riziko ohrožení vlastního zdraví a zdraví jiných osob, popř. další nepříznivé pracovní podmínky (např. práce vykonávané na dislokovaných pracovištích spojené se sociální izolací). K pracím nejvíce zatěžujícím psychickou složku osob patří práce v podmínkách šikany, mobbingu a na pracovištích, kde jsou další problémy ve vztazích mezi zaměstnanci [15]. 

Mobbing a bossing jsou pojmy, které se v literatuře posledních let vyskytují poměrně často. Definic existuje více, ale jednotná mezinárodně uznávaná definice v podstatě není. Mobbing je charakterizován jako psychický teror na pracovišti, psychické násilí páchané jedním ze zaměstnanců na jiném, ve firemní hierarchii stejně vysoko postaveném kolegovi. Bossing je obdobný stav, kdy psychické násilí vyvíjí nadřízený vůči svému podřízenému [2]. Jejich cílem je vyřazení jedince z kolektivu a snaha donutit ho odejít z pracoviště. Děje se tak formou neetické komunikace, ponižováním a znevažováním oběti. V překladu se mobbing někdy nesprávně uvádí jako šikana, ale ta se vyskytuje spíše v hierarchicky jednodušších společenstvích, jako je armáda nebo škola, je průhlednější, snáze rozpoznatelná a často provázená fyzickým násilím. U šikany jde převážně o primitivní formy násilného chování. Své oběti – na rozdíl od mobbingu – způsobuje okamžité a zjevné utrpení. Mobbing naproti tomu je skrytý, rafinovaný a dlouhodobý, trvá minimálně půl roku. Jeho cílem je učinit z jiného člověka problémového pracovníka. Je charakteristický vysokým výskytem psychologických útoků a je doménou inteligentnějších jedinců. Mobbing nezanechává stopy hned a jeho následky nejsou na první pohled viditelné.

Mobbing a jeho důsledky jsou společností dosud podceňovány, a to hned z několika důvodů. Nepovažuje se za stejný problém jako viditelná agrese, šikana nebo diskriminace, mobbing je skrytý a je obtížné jej prokázat. Je ignorován, většina řídicích pracovníků nepřipustí, že právě na jeho pracovišti nebo v jeho firmě k mobbingu dochází. Je tolerován vedením firem, které jej neřeší ze strachu nebo nechuti přivodit si svou intervencí potíže. Případy jsou velmi málo zveřejňovány, oběti se nebrání, protože jsou vyčerpané nebo se nechtějí svěřovat, raději odcházejí ze zaměstnání.

Příčiny mobbingu jsou tak pestré, jako důvody proč nemít někoho rád… Jedno mají společné – agresivního jedince, který umí veškeré neúspěchy svést na oběť. K rozvoji mobbingu přispívá lhostejnost ostatních spoluzaměstnanců, konkurenční atmosféra na pracovišti, obavy kolegů z toho, aby se příště obětí nestali oni sami. Nadřízený často oběti mobbingu také nepomůže, z různých důvodů většinou zůstává stranou, nebo se přidá k mobberovi.

Trvalé psychické napětí, které mobbing provází, má na zdraví člověka negativní vliv. Jaké jsou jeho znaky, jak poznáme, že jsme obětí mobbingu? Z pohledu oběti někdy není jednoduché a snadné ujasnit si, zda se o mobbing jedná. Kromě toho stále je mnoho osob, které se s tímto pojmem nesetkalo a o mobbingu neví. Existuje několik psychologických testů ke stanovení, zda jsme mobbingu vystaveni.

Protože se jedná o aktuální problém, rozhodli se autoři zjistit, jaká je v našich podmínkách mezi zaměstnanci v různých profesích informovanost o pojmech mobbing a bossing. V dotazníkovém šetření jsme zjišťovali na vzorku zaměstnanců několika firem rozšíření jejich symptomů.

Soubor a metodika

Pro zhodnocení příznaků mobbingu a bossingu jsme použili standardizovaný Klaus Biedermannův dotazník [3], který obsahuje 33 otázek hodnotících vztahy na pracovišti. Náhodně jsme rozdali 150 dotazníků zaměstnancům několika firem. Z celkového počtu oslovených osob bylo 67 % žen a 33 % mužů. Vyplňování dotazníku probíhalo anonymně, na základě našich pokynů respondenti zvažovali dané situace asi půl roku zpět.

Z celkového počtu se nám vrátilo ke zpracování 42 vyplněných dotazníků, návratnost tedy byla 28%. Ze 42 respondentů bylo 30 žen a 12 mužů. Průměrný věk respondentů byl 38,9 ± 12,6 let, s rozmezím od 23 do 57 let. Rozložení jejich věku je uvedeno v grafu 1.

V souboru bylo 5 vysokoškolsky vzdělaných osob (11,9 %), 28 středoškoláků (66,7 %) a 9 osob s úplným středním odborným vzděláním (21,4 %). Nejčastěji zastoupeným odvětvím práce bylo zdravotnictví (15 osob, 35,7 % souboru), dále administrativní pracovníci (9 osob, 21,4 % souboru). Rovnoměrně byl zastoupen státní i soukromý sektor. Většina osob byla zdravá, pro žádné onemocnění se neléčila. Osm respondentů (4 ženy a 4 muži) se dlouhodobě medikamentózně léčí pro hypertenzi.

Po návratu byly dotazníky vyhodnoceny sečtením celkového bodového skóre. Podle počtu dosažených bodů je hodnocení výsledku následující:

• 0 bodů: blahopřeji ke kvalitní pracovní atmosféře a rozumným kolegům.
• 0–40 bodů: nemusíte si dělat starosti s mobbingem.
• 40–80 bodů: může jít o počátek mobbingu, zvýšená psychická zátěž.
• 80–165 bodů: jste vystaven/a mobbingu. Okamžitě jednejte.
• Více než 165 bodů: jste obětí mobbingu, máte již řadu fyzických příznaků; nutná odborná pomoc.

Zaměřili jsme se i na rozbor nejčastěji zastoupených kladných odpovědí v dotazníku. Statistickými metodami jsme hodnotili závislosti vybraných ukazatelů testu na dalších osobnostních a demografických charakteristikách. Zjišťovali jsme také, zda existuje souvislost mezi mírou znalostí o uváděných pojmech a hodnotou celkového skóre v distribuovaném testu. Výsledky jsou uváděny jako průměrná hodnota skóre uvedeného souboru (podsouboru) ± směrodatná odchylka. Statistické významnosti rozdílů mezi středními hodnotami souborů byly testovány z-testem na rozdílnost rozptylů naměřených hodnot a t-testem na statistickou rozdílnost dosažených průměrů.

Výsledky

Šestnáct osob (38 % souboru) se s pojmy mobbing a bossing v minulosti setkalo a vědí, co tyto termíny znamenají. U žen je znalost obsahu těchto pojmů rozšířenější (40 % žen ví, co mobbing nebo bossing znamená), u mužů je s významem těchto termínů seznámeno 33 % osob. Průměrné dosažené celkové skóre v Klaus Biedermannově dotazníku bylo 40,2 ± 45,2 bodů. Z uvedené směrodatné odchylky je patrný široký rozptyl hodnot, který se pohyboval v rozmezí od 0 do 210 bodů. Vyšší průměrné hodnoty, a především nejvyšší dosahované hodnoty celkového skóre, byly pozorovány u žen. Rozložení dosaženého skóre podle procenta respondentů je uvedeno v grafu 2. Z těchto výsledků vyplývá, že téměř 55 % respondentů není mobingem a bossingem aktuálně ohroženo, vztahy na jejich pracovištích jsou dobré. Zbývajících 45 % osob pracuje na pracovištích, kde lze detekovat zvýšenou psychickou zátěž vyplývající ze vztahů na pracovišti. Z tohoto počtu 7 osob (téměř 17 % souboru) mělo dosažené skóre vyšší než 80 bodů a je patologickými vztahy na pracovišti bezprostředně ohroženo.

Porovnáním dosaženého skóre u respondentů podle pohlaví vychází nevýznamně nižší průměrná hodnota skóre u podsouboru mužů. Vzhledem k vysokému rozptylu hodnot nedosahuje tento rozdíl hranice statistické významnosti oproti podsouboru žen. Skóre žádného z mužů v souboru však nedosahuje hodnoty 80 bodů nebo vyšší.

Při hodnocení celkového skóre podle dosaženého vzdělání respondentů byly nalezeny nejvyšší průměrné hodnoty u osob s ÚSO vzděláním. Následují hodnoty vysokoškoláků a nejnižší průměrné hodnoty, ale s nejvyšším rozptylem, byly nalezeny u středoškoláků. Hodnotíme-li rozložení průměrně dosaženého skóre v dotazníku u souborů osob rozdělených podle dosaženého vzdělání (graf 3), je patrné, že u žádného z vysokoškolsky vzdělaných pracovníků nebyla nalezena hodnota celkového skóre, která by dosahovala nebo přesahovala 80 bodů. U středoškoláků byly nalezeny hodnoty převyšující 80 bodů u 18 % osob, v tomto souboru také byly nalezeny nejvyšší dosažené hodnoty celkového skóre dotazníku. Nejvíce hodnot nad 80 bodů bylo nalezeno u souboru osob s ÚSO vzděláním. V tomto souboru bylo v úrovni nad 80 bodů, tj. v oblasti přímého ohrožení bossingem a mobbingem, více než 22 % osob.

Léčbu pro hypertenzi pravidelně užívá 8 osob v souboru, 4 ženy a 4 muži. Jejich průměrný věk je 51,6 ± 5,0 let oproti osobám bez léčby (průměrný věk 35,9 ± 11,9 let, p < 0,001). Průměrné celkové skóre v předloženém dotazníku u osob s medikamentózní léčbou hypertenze dosáhlo 66,3 ± 59,9 bodů, u osob neléčících se bylo 34,1 ± 38,5 bodů (n. s.). Z těchto léčených hypertoniků však pouze 1 osoba (12,5 % souboru hypertoniků) neudávala v pracovním prostředí vážnější problémy a její celkové skóre v dotazníku bylo 0. Všichni ostatní určité obtíže přiznávali a jejich skóre v dotazníku se pohybovalo mezi 45–210 body.

Znalost a uvědomění si dosahu obou pojmů rovněž může být důležitá pro percepci a interpretaci vztahů na pracovišti. Osoby, které do seznámení se s dotazníkem význam žádného z uvedených pojmů – mobbing, bossing – neznaly, se významně nelišily v průměrné hodnotě věku oproti respondentům seznámeným v minulosti s těmito pojmy (40,2 ± 9,7 vs 37,6 ± 14,7 let, n. s.). Průměrné skóre dotazníku bylo nesignifikantně vyšší u osob, které alespoň o jednom z pojmů věděly (průměr 45,0 ± 51,3 bodů) oproti osobám, které žádný z pojmů neznaly (35,5 ± 37,4 bodů, n. s.). V obou skupinách bylo po 3 osobách, které měly hodnotu skóre v rozmezí 80–165 bodů. Osoba s nejvyšším dosaženým skóre v dotazníku (210 bodů) byla ze skupiny osob, které oba pojmy znaly.

Graf 4 přibližuje celkové skóre dosažené podle jednotlivých otázek v Klaus Biedermannově dotazníku. Největší podíl kladných odpovědí je zaznamenán u otázek, které mají spíše nižší bodové hodnocení, a tedy nižší celkovou váhu v celkovém skóre. Přesto je možno utvořit si přehled, které závažnější nedostatky s dopadem na kvalitu psychosociálních vztahů se vyskytují na pracovištích v častější míře. K nejčastějším odpovědím respondentů obou pohlaví patří podrážděnost, nespavost, ne-účast na podnikových oslavách, zpochybňování jejich rozhodnutí. Dále jsou to především omezování svobodného vyjadřování vlastních názorů, nucení k práci poškozující sebevědomí zaměstnanců, ale i imitace jejich chování. Časté jsou i odpovědi ztráty radosti z práce a častější nemocnosti v poslední době, odtažitost kolegů v zaměstnání, přidělování nesmyslných úkolů. Pouze ženy jsou vystaveny imitaci jejich chování ze strany spoluzaměstnanců nebo sexuálnímu obtěžování, ale uvádějí častěji i práci na úkolech, které podle jejich mínění poškozují jejich zdraví, nebo které jsou hluboko pod úrovní jejich schopností. Takové odpovědi nebyly u mužů zaznamenány. U mužů dominuje především nespavost, častější nemocnost a podrážděnost, ztráta radosti z práce.

Diskuse

Problematika patologických vztahů na pracovišti je podle literárních zdrojů aktuální u nás i v zahraničí. Podle průzkumu z roku 2002, který prováděla agentura GFK, zažilo šikanu na pracovišti 16 % lidí [3]. Jiné přehledy ze západních zemí uvádějí poloviční hodnoty, 8–10 % postižených [ ]. Údaje týkající se mobbingu a bossingu u nás nebyly komplexněji sledovány, odhaduje se však, že mobbingu může být vystaveno 10–20 % zaměstnanců [5]. Tyto údaje korespondují se zahraničními studiemi prováděnými na obdobné téma [4], např. turečtí autoři udávají zkušenost s mobbingem u 20 % zdravotních sester [11]. Jiní autoři tvrdí, že až 86,5 % zdravotních sester se v posledním roce s atmosférou mobbingu na pracovišti setkalo [16] a 17 % zdravotních sester bylo mobbingu přímo vystaveno [17]. Podle analýzy těchto autorů je více zdravotních sester mobbingu vystaveno v soukromých zdravotnických zařízeních než ve státních. Asi 10 % z nich pro mobbing někdy pomýšlelo na sebevraždu [16]. Rozsáhlá práce, hodnotící fyzické a psychické násilí na tchajwanských zdravotních sestrách pracujících v psychiatrickém zařízení, na základě výsledků ročního sledování uvádí, že osobní zkušenost s fyzickým násilím má 35,1 % sester, se slovním napadením 50,9 %, s mobbingem 15,8 %, se sexuálním harassmentem 9,5 % a s rasovým harassmentem 4,5 % zdravotních sester. [7].

Jsme si vědomi skutečnosti, že náš soubor respondentů patří v porovnání s jinými studiemi spíše k těm menším. Z toho plynou i limity při zobecňování jeho závěrů. Přesto z našeho malého průzkumu vyplývá, že ochota poskytnout o sobě informace soukromého nebo citlivého charakteru není vysoká. Přestože byl dotazník distribuován anonymně, řada osob projevila obavy z možného úniku informací a dotazník vyplnit odmítla, nebo jej autorům sdělení nevrátila. Proto i celkové množství respondentů nemůže být reprezentativním vzorkem populace nebo některé profesní skupiny. Jedná se spíše o jakousi sondu, která se pokouší zmapovat výskyt pouze vybraných nepříznivých psychosociálních jevů na pracovištích. Nicméně i mezi těmito náhodně vybranými respondenty jsme se s praktickým dopadem mobbingu a bossingu a s jejich důsledky setkali. Svědčí to o tom, že zvolené téma je aktuální a pro řadu osob živé.

Z navrácených vyplněných dotazníků vyplývá, že pouze 38 % osob ve sledovaném souboru zná pojmy mobbing nebo bossing. Přitom podle výsledků dotazníku pracuje na pracovištích, kde lze detekovat zvýšenou psychickou zátěž vyplývající ze vztahů na pracovišti, téměř polovina respondentů. Naše sledování potvrzuje práce dalších autorů, že nejvíce jsou mobbingem ohroženy ženy s dosaženým středoškolským nebo středním odborným vzděláním, převážně potom ty, které pracují v ženských kolektivech [3, 5, 7, 11, 16, 17]. V našich výsledcích jsme nepozorovali významnou závislost celkového dosaženého skóre v Klaus Biedermannově dotazníku na věku. Nalezený trend však svědčí spíše pro vyšší výskyt obtíží u mladších osob.

Informovanost o této problematice v povědomí zaměstnanců podle našich výsledků není vysoká. Popularizace problematiky vázne snad i proto, že se jedná o citlivé téma, kde je někdy obtížné získat od postižených osob dostatek validních informací [13]. O mobbingu a bossingu není mnoho prací v odborné literatuře, především ale tato problematika téměř chybí v populárních časopisech, které jsou ohroženými skupinami osob nejvíce sledovány. Informace podané srozumitelným dostupným způsobem se nedostávají k nejohroženější cílové skupině osob. Pokud člověk nemá alespoň základní přehled o těchto pojmech, je pravděpodobné, že ani schopnost obrany proti počínajícím fázím mobbingu, která je jednodušší u poučených osob, nebude vysoká. Nepoučení zaměstnanci tak představují možné příští oběti. Tendence vyššího skóre v dotazníku u poučené skupiny osob může znamenat, že tito lidé informace na základě vlastních zkušeností z pracoviště aktivně vyhledali. Může zde hrát roli i skutečnost, že tyto poučené osoby mohou i počínající fáze mobbingu vnímat senzitivněji.

Nejvíce kladných odpovědí týkajících se obtíží respondentů se v distribuovaném dotazníku týkalo projevů obecných psychických nebo psychosomatických obtíží. Kromě rodinného a společenského života mohou mít tyto obtíže příčinu i v nepříznivých psychosociálních faktorech z pracovního prostředí. Na pracovišti trávíme podstatnou část aktivního života a pracovní problémy mají na zdraví člověka významný vliv.

Souvislost mezi vystavením mobbingu a psychosomatickými obtížemi uvádějí např. španělští autoři [10]. V našem sledování není, i vzhledem k početnosti souboru respondentů, otázka souvislosti mezi sdělenými obtížemi a léčbou vybraných onemocnění, především hypertenze, jednoznačně zodpovězena. Osoby, které se dlouhodobě pro hypertenzi léčí, vykazují vyšší průměrnou hodnotu celkového skóre dosaženého v Klaus Biedermannově dotazníku. Vzhledem k malému počtu osob v souboru a vysokému rozptylu hodnot nebyl tento výsledek skóre mezi skupinami léčených a neléčených osob statisticky významně rozdílný. Navíc osoby, které se léčí pro hypertenzi, jsou významně starší, což může hrát při vzniku zdravotních obtíží osob významnou roli. Přesto nelze přehlédnout, že 87,5 % hypertoniků přiznávalo určité obtíže a jejich skóre v dotazníku se pohybovalo mezi 45–210 body. V této skupině osob se nacházela i osoba s nejvyšším dosaženým skóre v dotazníku. Proto se domníváme, že je možno konstatovat, že právě nezdravé psychosociální vztahy v pracovním prostředí mohou být jednou z příčin, která hodnoty krevního tlaku u těchto osob ovlivňuje.

Příčin vzniku mobbingu může být mnoho [6]. Hlavní roli zde má agresivní jedinec, mobber a jeho osobní důvod. Důležitou roli hraje také atmosféra na pracovišti a firemní kultura, jejímž nositelem a příkladem by měl být vedoucí pracovník. Mobbing se jen vzácně vyskytuje v sehraném týmu.

Nejčastějšími příčinami, které mohou vést k vzniku prostředí, kde je mobbing tolerován nebo podporován, jsou nedostatečná kvalifikace vedoucích pracovníků pro vedení spolupracovníků (autoritářský styl vedení), jejich nízká schopnost vypořádat se s konfliktem, permanentní tlak na zvyšování výkonů a snižování nákladů, nedostatky ve vnitropodnikových strukturách, firemní kultura s nízkou úrovní etiky, atmosféra strachu zaměstnanců před ztrátou zaměstnání, závist a konkurenční vztahy na pracovišti, nedostatek tolerance nebo podstatné rozdíly v míře tolerance pro různé zaměstnance, destruktivní zacházení s chybami či omyly a struktura osobnosti mobbovaného, ale i mobbujícího [2].

Typickými oběťmi mobbingu jsou osamělí lidé, noví zaměstnanci nebo nápadní jedinci, popř. úspěšní a aktivní zaměstnanci, kteří svým pracovním zápalem ohrožují zaběhané pořádky. Tito lidé se stávají terčem nenávisti spolupracovníků včetně nadřízených, kteří se cítí ohroženi [15].

Mobbing vede k izolaci postiženého pracovníka [9]. Ten je ignorován, není zván na přátelská posezení, ani na společné obědy, není zván k oslavám, málokdo nebo nikdo s ním nekomunikuje pod záminkou nedostatku času nebo i bez této záminky. Může být vyloučen i z oficiálních akcí, např. z porad. Na poradách není zpočátku připouštěn ke slovu, později již není na tyto porady zván vůbec. Pracovník se stává námětem pomluv, jeho či její pracovní výkony, soukromý život i nešťastné výroky se opakovaně přetřásají a chyby se neúměrně zveličují, přidá se řada polopravd či vyslovených lží. Nadřízení jsou okamžitě informováni o sebemenším zaváhání pracovníka. S obětí se komunikuje pouze v mnohoznačných narážkách, stíhá se postraními pohledy, či významným pohledem přes horní okraj brýlí... Postiženému jedinci se neposkytují důležité informace, ať již oficiální či neoficiální. Nevědomost dostává pracovníka do dalších potíží. Pokud se brání tím, že nebyl správně informován, je usazen např. slovy: „Máte dávat pozor, mluví se tady o tom celou dobu”. Výsledky jeho práce se ztrácejí, mohou se i ztrácet soubory v počítači, nebo se může do počítače nasadit virus, a opět se vše svede na oběť samotnou, např.: „To máte z toho, že si tam pořád nahráváte nějaké hry (věciz internetu)”, apod. [14]. Může docházet i k poškozování soukromí zaměstnance. Oběť dostává anonymní zneklidňující telefonní hovory, soukromí oběti se dále přetřásá a oběť je prezentována jako nenormální a zvrhlý člověk. Stačí například jednou zahlédnout oběť v restauraci, aby se z ní učinil alkoholik. Dělají se narážky na psychické zdraví, rozebírá se manželský život, nepěkně se hovoří o dětech. Často se využívá toho, že mnohé firmy požadují, aby zaměstnanec reprezentoval firmu i v soukromí. To může vést k dalšímu promyšlenému stupňování tlaku [3].

Charakteristickými znaky mobbingu jsou skrytost – mobber neútočí veřejně, volí techniky působící jako náhody či běžné konflikty, zákeřnost – spočívá nejen ve skrytosti a dlouhodobosti, ale je rovněž v tom, že vinou pasivity vedení anebo zbavování se obětí místo útočníků, nabudou mobbeři dojmu, že jsou svým jednáním firmě užiteční.

Výzkumy ukazují, že nárůst mobbingu je přímo úměrný rostoucí agresivitě a stresu ve společnosti, ekonomické situaci a míře nezaměstnanosti [14]. Mobbing představuje rovněž riziko pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci – pod jeho vlivem se snižuje pozornost, mění se i motivace a postoje k práci, ztrácí se uspokojení z práce, vzniká i vyšší počet chyb, selhání či pracovních úrazů [8].

Mobbing a bossing bývají psychology považovány za „pracovní trauma“ [12]. Dlouhodobé konflikty na pracovišti znemožňují podávat stoprocentní výkon. Klesá pracovní výkonnost, stoupá nemocnost, může se objevit sklon k alkoholu a drogám. Dlouhodobé obtíže mohou vyústit v depresivní stavy. Následky mobbingu mohou sahat od četných psychosomatických symptomů a obtíží až k sebepoškozování a sebevraždě. Beňo [3] uvádí, že v našich podmínkách je každý pátý pokus o sebevraždu v dospělé populaci spojen s problémy v zaměstnání. Ze somatických obtíží jsou nejčastější bolest hlavy, poruchy trávení, zácpa, dlouhodobé bolesti. Vzniká, nebo se zhoršuje hypertenze, mohou se manifestovat onemocnění jako astma, diabetes mellitus, hypertyreóza nebo jiné hormonální obtíže, popř. příznaky a onemocnění související s oslabením imunity. Pavel Beňo určuje u mobbingu čtyři fáze [2]:

1. První konflikty, schválnosti, pomluvy, zadržování informací – v této fázi nejde ještě o plánovité chování.
2. Přechod k systematickému psychoteroru, činnosti jsou plánovány a vykonávány se záměrem poškodit druhého.
3. V této fázi dochází ke konkrétnímu napadání a útokům, obviňování, pracovnímu přetěžování; mobbovaný je před vedením označen za „černou ovci“, což vede k dalším křivdám a zároveň mobbing dostává požehnání od vedení společnosti.
4. Postižený je zlomen v celé struktuře své osobnosti a obyčejně vykazuje ty znaky chování, jež mu byly zpočátku neoprávněně vytýkány, s touto novou situací se musí zaměstnavatel vypořádat a postižený je propuštěn.

Ale mobbingem nebo bossingem není poškozena pouze oběť. Nemalé škody vznikají i firmám, v nichž jsou tyto vztahy tolerovány. Poškozená oběť se neztotožňuje s firmou, dává tzv. vnitřní výpověď. Klesá u ní motivace k práci, prudce stoupá nemocnost. Časem se může stát, že ve firmě zůstávají jen průměrní a podprůměrní zaměstnanci, kteří nemají kam odejít.

Ve firmě vzrůstá fluktuace, klesá konkurenceschopnost, protože mobbeři, kteří zůstávají, se nevěnují plně práci pro firmu, ale naopak zaměřují se na další osoby. Domnívají se, že jejich agresivní činnost je vedením podporována a schvalována a že jsou firmě tímto velmi prospěšní [8].

Ani důsledky pro státní ekonomiku nejsou zanedbatelné. Náklady na pracovní neschopnost, léčení, opětné zařazení do pracovního procesu, invaliditu lze jen obtížně vyčíslit. V SRN se škody související s mobbingem odhadují až na 225 miliard euro ročně, existují však i benevolentnější odhady, které hovoří „pouze“ o ztrátách 20–50 miliardách euro [3].

Na tento stav není společnost připravena. Účinná obrana postižených osob neexistuje. Většinou odchází ze zaměstnání oběť, která si ještě dlouho bude léčit svoje zdravotní a psychické problémy. Pomoc neposkytne ani pracovní úřad, který nemá pro tuto oblast vyškolené odborníky. Často je oběť odkazována na občanská sdružení nebo na psychologa a právníka. Z legislativy vyplývá, že za případný mobbing na pracovišti je zodpovědný zaměstnavatel. Ten má ze zákona povinnost vytvářet pro zaměstnance příznivé pracovní podmínky (zákoník práce §16, odstavec 2). Další zákonné omezení mobbingu je pak v Listině základních práv a svobod. Díky zákonnému zakotvení lze tedy svá práva vymáhat i soudní cestou. Právník, je-li rozumný, však vysvětlí, že soudní projednávání případu není nejlepší způsob řešení mobbingu. Legislativní postup je zdlouhavý, dokazování obtížné a výsledek je nejistý. Navíc často může soudní projednávání sporu se zaměstnavatelem zhoršit situaci pracovníka na trhu práce. I když se podaří poškozenému zaměstnanci případ vyhrát, zpět do původního zaměstnání a kolektivu se už nevrátí.

Otázkou tedy zůstává, jak tuto situaci řešit. Důležitým východiskem z nepříznivé situace je prevence. Je třeba ve školách věnovat více pozornosti výuce a nácviku způsobů a metod komunikace mezi lidmi obecně i mezi nadřízenými a podřízenými [1]. Vedoucí pracovníci by měli absolvovat školení a v konkurzech na vedoucí místa by neměly chybět psychologické testy vypovídající o schopnostech uchazeče vést tým. Firemní kultura by měla dávat jasně najevo všem pracovníkům, jaké jednání je po nich požadováno, popř. jaké nebude tolerováno. Nesmí vzniknout pocit, že jiné normy jednání platí pro vedoucí pracovníky a jiné pro ostatní zaměstnance. Možná řešení problému jsou velmi individuální a vzhledem k nabídce trhu práce budou svízelná.

Závěr

Přestože je problematika patologických vztahů mezi zaměstnanci na pracovišti aktuální, není jí dosud věnována v odborné literatuře ani v populárních sděleních odpovídající pozornost. Jedním z důkazů toho, že je toto téma živé, byla i kuloárová diskuse, která vznikla po přednesení zkrácené verze našeho sdělení na sesterské sekci IV. kongresu nemocí z povolání v Luhačovicích. Domníváme se, že mezilidské vztahy na pracovišti patří mezi významné faktory pracovního prostředí, které mohou v určitých případech představovat významné riziko vedoucí k narušení zdravotního stavu zaměstnanců. Některá obecná onemocnění mohou být patologickými vztahy na pracovišti vyvolána nebo zhoršována. V případě zjištění významnějších nespecifických zdravotních obtíží při pracovně lékařském vyšetření je nutno doporučit postiženému intervenci psychologa. K vlastnímu řešení příčin problému může přispět spolupráce praktického nebo závodního lékaře s psychologem, ale i se zaměstnavatelem a odborovou organizací.

*Zkrácená verze práce byla přednesena na IV. kongresu nemocí z povolání, Luhačovice, 23.–24. 10. 2008.

Došlo dne 13. 1. 2009. Přijato do tisku dne 1. 4. 2009.

Kontaktní adresa:

Květa Wolfová

Vysoká nad Labem 27

503 31 Vysoká nad Labem

e-mail: kwa@centrum.cz